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年后離職潮來襲，面對著員工領(lǐng)完年終后離職的現(xiàn)象，人資主管頭痛不已，更困擾的是，許多求職者在面試時十分出色，說的時候無所不能，入職后卻是萬萬不能，猶如千里馬變成迷你馬。

路尚集團表示，人才是企業(yè)寶貴的資產(chǎn)，然而要找到對的人不容易，即便成功找到人才，主管卻常將人才放錯位置，使其無法發(fā)揮專長為公司做出貢獻，反而讓公司蒙受損失。

主管用錯人的根本原因！人選不了解自己，企業(yè)也未理清自身需求

先跟大家分享一個小故事，某公司跳槽的專業(yè)人士，性格直率且創(chuàng)意十足，在職期間也勇于建言，精簡許多工作流程，卻被性格保守的主管及環(huán)境受限，導(dǎo)致有志難伸，只待了短暫時間，離職后便回歸外商的懷抱。

此類例子不勝枚舉，例如將業(yè)績卓越的業(yè)務(wù)晉升為經(jīng)理，他卻在新職位表現(xiàn)不佳，最終變成不適任的主管，導(dǎo)致部屬流失，業(yè)績下滑。

面試中找到合適的人選關(guān)鍵在于：人才必須夠了解自己，企業(yè)也要夠了解職位需求，多數(shù)用人經(jīng)驗之所以失敗，是因為人選缺乏自我認(rèn)知，不了解自己，企業(yè)對人才的需求也不夠理清，只能在模糊的條件中以主管偏好找到自以為適合的人，結(jié)果卻伴隨著慘痛的代價。

路尚集團觀察，主管用人常常出現(xiàn)三個誤區(qū)：

用人誤區(qū)一：雨來個人主觀意識，缺少測評工具輔助

面試人選的意愿容易偽裝，受過專業(yè)訓(xùn)練的HR在面談時，會使用信效度高的測評工具，徹底分析人選的人格特質(zhì)，做為適才適所的基準(zhǔn)。

用人誤區(qū)二：以為學(xué)歷代表能力，資歷代表實力

目前業(yè)界多數(shù)主管仍以學(xué)資歷作為主要評估標(biāo)準(zhǔn)，許多知名公司更有非頂尖大學(xué)不用的潛規(guī)則。

然而，這些用人觀念需重新考量并調(diào)整，因為學(xué)歷不代表能力，資歷不代表實力，應(yīng)該著重檢視人選的性格、意愿、能力，其中性格是最首要的評估標(biāo)準(zhǔn)，其次為意愿，最后才是能力，因為能力可以在入職后培訓(xùn)，性格卻是從小養(yǎng)成、較難經(jīng)由后天改變。

用人誤區(qū)三：找自己喜歡的，性格跟自己像的人

選才應(yīng)該著重在與組織目標(biāo)，價值觀一致，而能力、性格跟主管互補的人選，因為性格、意愿與能力三者中，意愿最容易偽裝，但主管通常偏好選擇跟自己相似的人。

事實上，企業(yè)招募人才，從來就不該找主管主觀喜歡的人，應(yīng)該找適合組織的人，有一個方法可以篩選出真正有意愿的人，那就是對公司現(xiàn)況坦誠告知的人，這樣的人才通常有能力又有高度意愿，是組織的理想人選。

用人這件事，常常是在看走眼后，付出了可觀的代價，才漸漸找到合適的方法，企業(yè)應(yīng)導(dǎo)入可信賴的測評工具，同時以結(jié)構(gòu)式面談評估求職者的意愿，能力與性格，就能在招募過程中減少選錯或放錯位置的失誤，大幅提升找對人的機率，協(xié)助公司達(dá)成目標(biāo)。