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很多人，可能都有過這樣的感覺：玻璃心的員工好難溝通。

例如，當(dāng)員工搞砸事情了、相同的錯誤出現(xiàn)好幾遍，你忍不住念了他兩句，結(jié)果他下午就說要離職。

又或者，你想談工作結(jié)果，可是你發(fā)現(xiàn)不和員工談感受、聊心態(tài)，工作根本就無法開始。還有更糟糕的，員工覺得你從來都不體諒他，每次找你開會，都好像得了一場大病、壓力非常大。

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說到這里，你會不會覺得，天哪，你怎么能這么看我？我對事不對人啊，對事不對人錯了嗎？看結(jié)果不對嗎？

其實，對于一個成熟的管理者來說，事和人都得注意。只做好事情，不算有好結(jié)果。

結(jié)果驅(qū)動或關(guān)系驅(qū)動

不知道你有沒有注意到，很多管理者，都想做到由結(jié)果驅(qū)動工作。因為他可能覺得，只注重結(jié)果，員工輕松、他也輕松。

所以他的眼里只有事情，這件事沒做好，別和我廢話，做好了你有錢拿；有情緒？那你走人吧。

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這樣，員工真的輕松了嗎？不一定。短期來看，只要求結(jié)果、快刀斬亂麻，確實有利于快速成功；長期來看，結(jié)果可能恰恰相反。

像是，在我們團(tuán)隊寫文章會討論，我可能會說，這里的句子不太適合，因為上一句沒有解釋清楚，讀起來不順。編輯同事說，老師，我不是很想改，因為我讀起來蠻順的。

這時候如果我再年輕10歲、20歲，我可能就會沒有耐心，也許會拍案而起說：停，就按照我說的做。但是不行，對這些年輕的同事，我不僅僅是在管理他們，我還在陪他們成長；我需要保護(hù)好他們對工作的熱情，幫助他們打下最扎實的能力基礎(chǔ)。

所以，我選擇從頭解釋：你是你，讀者是讀者；你這樣寫，就像你戴著耳機(jī)聽歌，然后告訴讀者這首歌有多好聽。

這樣慢慢解釋雖然耗時，但我相信會很值得。如果我粗暴的要他們修改，就很可能會傷害他們對工作的熱情，對成長也沒什么好處。當(dāng)你和員工的關(guān)系被傷害，員工的工作熱情就會被打擊，長期下來，就很難期待有什么好結(jié)果了。

所以，注重結(jié)果和注重和員工的關(guān)系，不矛盾。

既要結(jié)果，也要關(guān)系

組織若要壯大，就得既要結(jié)果還要關(guān)系。因為規(guī)模成長，其實會是被組織管理限制住的。

假設(shè)你找到一個好機(jī)會，順利的創(chuàng)業(yè)。一開始，公司發(fā)展得很好，但慢慢的成長上不去了。因為業(yè)務(wù)成長，需要多招一些人，這也讓人事成本增加。一旦業(yè)務(wù)成長帶來的利潤成長，沒辦法負(fù)擔(dān)增加的用人成本時，成長就成了一件很難持續(xù)的事。

這時候，光要求員工作出結(jié)果，就不行了。你必須要研究組織架構(gòu)行不行，和員工的關(guān)系好不好。很多創(chuàng)業(yè)者和管理者，比起談客戶、聊合作，都不太喜歡搞這個，太無聊了；但當(dāng)成長遇到天花板時，這就是你必須要做的事。

難，才能凸顯價值，克服了困難，才能彎道超車。就像做產(chǎn)品一樣，把產(chǎn)品做好不難，你只要拼命花錢、增加成本就好；把產(chǎn)品做便宜也不難，你只要偷工減料、欺騙使用者就可以了。但如果你能把產(chǎn)品做得又好又便宜，那你就很厲害。

管理者也是一樣，雖然既要結(jié)果又要關(guān)系很難，但優(yōu)秀的管理者，就是能在拿到好結(jié)果的同時，和大家的關(guān)系又特別好。

有時候你會想，要不然妥協(xié)一下，結(jié)果差一點但和員工關(guān)系好就行；你好、我也好、大家好，其樂融融，一片和氣。可是組織的目標(biāo)，每次差一點，就會差得越來越多。所以，你不能妥協(xié)。

你需要員工全心投入，而不僅僅是雇用他的手腳。只有員工全心投入，為了完成工作去動腦，我們才能拿到更遠(yuǎn)、更大的結(jié)果。這樣的管理者，會讓人覺得很厲害。

讓員工明知你的段位高，但每次和你交流，都是如沐春風(fēng)、覺得他被重視，然后，員工就會帶著巨大的希望和力量去工作。對人有溫度、懂得激勵人，這才是真正的領(lǐng)導(dǎo)力。

對人有溫度，才能有期待

想成為有溫度的管理者，你可能需要先懂得員工的情緒需求是什么。首先，他可能需要安全感，因為沒有安全感的人，平常的工作重點只有一個：不要犯錯。

舉個例子吧，假設(shè)有一個工程現(xiàn)場正在施工，突然工人發(fā)現(xiàn)設(shè)計圖的設(shè)計有問題。雖然是這樣設(shè)計的，但施工不好實現(xiàn)、做不出來這種效果。但如果能夠更換一下做法，效果不但能實現(xiàn)，還能為公司省下一大筆錢。所以，工人就去找了工程師說了這件事。

工程師聽完，下意識的起身往經(jīng)理辦公室想?yún)R報。但他走到一半，停下了，他想，要不要匯報這件事？之前的設(shè)計方案，已經(jīng)備了案，如果經(jīng)理不同意還好，但如果同意了，他要去申請修改設(shè)計方案、要調(diào)整合約內(nèi)容，讓所有部門的人都多了工作。萬一中間發(fā)生什么事，還落得個壞名聲。左思右想，算了，不報告了吧。

這，就是沒有安全感的表現(xiàn)，不敢犯錯、寧愿躺平、寧愿裝作沒想法。要想給員工安全感，你需要給員工犯錯的勇氣，這里的錯誤，指的是創(chuàng)新可能導(dǎo)致的錯誤。我們都知道，創(chuàng)新必然帶來錯誤，沒有人知道方向，所以10次可能有8次是失敗的。

讓員工有勇氣犯錯，而不是動不動就讓他充滿壓力。很多管理者一批評下屬，就喜歡用「辭退」來威脅：再這么做，你給我走人。

這就像夫妻吵架，永遠(yuǎn)不能用「離婚」來威脅對方一樣；批評下屬，也不能用「辭退」威脅。因為你威脅著，他就真的去找工作了，然后選擇某天，突然通知你說自己要走了。

還有，你或許還可以努力讓員工感受到他是被尊重的：我重視你的想法，保護(hù)你的熱情。

重視想法、保護(hù)熱情是什么意思？有時候員工興沖沖的找你，向你展示方案，你一琢磨，發(fā)現(xiàn)他的思路可能有問題，方法可能有缺點。但盤算一下，讓他嘗試所需的資源，勉強(qiáng)能承受。如果是這樣，我建議你微笑說：你去試試吧。給員工試錯的機(jī)會，才能讓員工得到更多的成長。

如果你已經(jīng)做到給安全感、尊重感，那就可以期待員工在工作中，找到真正的人生意義，完成自我實現(xiàn)。

最后的話

在《一代宗師》里有句臺詞，說高手的狀態(tài)有3種：見自己、見世界、見眾生?，F(xiàn)在，這句話有了全新意義。

見自己，是管理好自己；見世界，是理解事情的規(guī)律后，心中開始裝得下事；見眾生，是把人放在自己的心里，看明白也理解更多的人。

對我來說，雖然我期待大家都是成年人，不需要顧忌太多情緒。但我理解團(tuán)隊里，不是每個人都能做到這一點，所以我愿意多花一點時間，多給大家一點溫度。

對于團(tuán)隊的同事，他們只要有任何問題、只要我在公司，隨時可以來找我。這也是這一季，我對自己最大的期待。或許，這也就是管理者的意義：永遠(yuǎn)在幫助員工解決問題，而不是成為員工的問題。